PENGERTIAN CBIS secara ringkas

A. Pengertian CBIS
Sistem Informasi Berbasis Komputer atau Computer Based Information System (CBIS) merupakan sistem pengolahan suatu data menjadi sebuah informasi yang berkualitas dan dapat dipergunakan sebagai alat bantu yang mendukung pengambilan keputusan, koordinasi dan kendali serta visualisasi dan analisis. Beberapa istilah yang terkait dengan CBIS antara lain adalah data, informasi, sistem, sistem informasi dan basis komputer. Berikut penjelasan masing-masing istilah tersebut.
Data
Data merupakan deskripsi dari sesuatu dan kejadian yang kita hadapi.Jadi pada intinya, data merupakan kenyataan yang menggambarkan suatu kejadian dan merupakan kesatuan nyata yang nantinya akan digunakan sebagai bahan dasar suatu informasi.
Informasi
Informasi merupakan hasil dari pengolahan data menjadi bentuk yang lebih berguna bagi yang menerimanya yang menggambarkan suatu kejadian-kejadian nyata dan dapat digunakan sebagai alat bantu untuk pengambilan suatu keputusan.
Sistem
Sistem merupakan entitas, baik abstrak maupun nyata, dimana terdiri dari beberapa komponen yang saling terkait satu sama lain. Objek yang tidak memiliki kaitan dengan unsur-unsur dari sebuah sistem bukanlah komponen dari sistem tersebut.
Sistem Informasi
Sistem Informasi merupakan sistem pembangkit informasi. Dengan integrasi yang dimiliki antar subsistemnya,sistem informasi akan mampu menyediakan informasi yang berkualitas, tepat, cepat dan akurat sesuai dengan manajemen yang membutuhkannya.
Berbasis Komputer
Sistem Informasi “berbasis komputer” mengandung arti bahwa komputer memainkan peranan penting dalam sebuah sistem informasi. Secara teori, penerapan sebuah Sistem Informasi memang tidak harus menggunakan komputer dalam kegiatannya. Tetapi pada prakteknya tidak mungkin sistem informasi yang sangat kompleks itu dapat berjalan dengan baik jika tanpa adanya komputer. Sistem Informasi yang akurat dan efektif, dalam kenyataannya selalu berhubungan dengan istilah “computer-based” atau pengolahan informasi yang berbasis pada komputer.

B. Butuh penyesuaian dikarenakan ada beberapa elemen elemen yang terdapat dalam bidang pendidikan dan dibutuhkannya ketelitian agar mendapatkan data atau informasi yang berkualitas

Read More

fungsi sim dalam organisasi

Fungsi SIM dalam Organisasi itu sangat penting dimana informasi akan diseleksi,dipilih,disusun agar menjadi sebuah informasi yang berkualitas untuk adanya kerja sama antara satu individu dengan individu yang lain didalam organisasi,karena dalam sebuah organisasi dibutuhkan kerja sama dalam mencapai visi dan misi yang mereka inginkan untuk organisasi tersebut.

Read More

informasi dalam organisasi

Kenapa sumber informasi itu sebagai daya utama dalam organisasi karena organisasi itu terbentuk dari beberapa individu individu yang mempunyai visi misi dan tujuan yang sama disinilah peranan informasi sangat penting dikarenakan untuk mencapai visi misi dan tujuan yang sama itu harus saling tukar menukar informasi sehingga mendapatkan sebuah informasi yang berkualitas untuk memajukan organisasi tersebut.

Read More

RANGKUMAN BAB 14

BAB 14
PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI

Organisasi yang menydari keadaan dinamis ini akan lebih peka terhadap segala perubahan yang terjadi diluar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang acuh tak acuh terhadap perubahan lingkungan . Oerganisasi harus melakukan forecast dan estimasi situasi lingkungan, agar lebih cepat tanggap dan dapat bersiap-siap sebelumnya terhadap perubahan lingkungan.

Pengembangan manajemen berkenaan dengan kemajuan manajer yang diperoleh dalam belajar bagaimana cara mengelola organisasi. Pengembangan organisasi sebagai suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan wefektivitas orang dan kelompok dalam perusahaan.

KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF

Identifikasi Perubahan Lingkungan
Perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan Organisasi. Pemerintah dengan pengeluaran-pengeluarannya, serta pemilikan organisasi untuk menjalankan proyek-proyek, menentukan kehidupan organisasi.
Perubahan sosial juga perlu diperhatikan organisasi. Jumlah penduduk, angkatan kerja, kesempatan kerja, pengangguran, dan pendidikan menentukan kuantitas serta kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi, sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia.

Demikian pula perubahan keadaan pertahanan dan keamanan harus slalu dikaji. Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah unuk berorientasi ke luar, artinya segi export merupakan prioritas, dan strategi pertahanan dari keamanan merupakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri, terutama melalui laut.
Situasi internasional pun perlu diantisipasi. Perkembangan teknologi, adanya perusahaan multinasional, dana pinjaman antar pemerintah, hubungan antara organisasi domestik dengan organisasi internasional dan lain-lain akan mempengaruhi dan merubah struktur organisasi, karena hal ini memang merupakan kebutuhan. Apabila manajemen tidak tanggap terhadap perubahan, maka organisasi tidak akan mampu menghadapi situasi kompetitif yang semakin terasa. Keluwesan organisasi dan tindakan adaptif merupakan suatu hal yang mutlak harus ada.

Menghayati kebutuhan Pengembangan
Program latihan dan pengembangan perlu dilakukan analisis terhadap organisasi itu sendiri, analisis jabatan dan analisis tenaga kerja agar dapat ditentukan kebutuhan yang harus dipenuhi dalam program latihan dan pengembangan. Analisis terhadap organisasi, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Ini dapat menimbulkan kemungkinan timbulnya perbedaan, karena adanya satu bahasa di antara para anggota.

Analisis jabatan perlu dilakukan karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota di dalam organisasi. Dalam hal ii perlu pula diantisipasi kemungkinan perubahan tugas para anggota menyadari sebelumnya apa yang akan terjadi bila memang nantinya perlu dilakukan perubahan organisasi.

Analisis tenaga kerja juga perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini, sehingga apabila nantinya diperlukan penyesuaian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi, dan lain-lain, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengembangan untuk meng upgrade kemampuan anggota.

Jadi dengan program latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan kemampuan para anggotanya. Ini kemungkinan karena melalui program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya
1.Pengalihan informasi
2.Pengembangan sikap
3.Penambahan kemampuan
Dengan pemberian kesempatan latihan dan pengembangan organisasi akan dapat memotivasi para anggotanya untuk selalu menyesuaikan diri dengan tujuan organisasi, dan mendorong mereka untuk selalu memberi umpan balik dan membiasakan diri menerapkan pengetahuan teoritis dan praktis yang doperoleh dalam pengembangan dan latihan

Berbagai penyebab kegagalan Pengembangan Manajemen

Berbagai kegagalan program-program pengembangan manajemen ini dapat disebabkan oleh pendekatan latihan yang tidak sistematik. Berikut beberapa masalah dan agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1.Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2.Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.
3.Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.

Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Oprasional pada Latihan dan pengembangan :

Pendekatan teori manajemen-operasional pada program latihan dan pengembangan adalah suatu pendekatan situasional yang mengintegrasikan berbagai prinsip, konsep, teori dan pengetahuan keperilakuan dengan praktek-praktek manajemen
untuk mencapai hasil-hasil optimum. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :
1.Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program. Dukungan manajemen puncak adalah esensial untuk latihan dan penerbangan.
2.Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan.
3.Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4.Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda.
5.Teori dan praktek harus dipadukan.

PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Secara umum program ini adalah menambah pengetahuan, mengembangkan sikap, mengembangkan ketrampilan para anggota terutama untuk menghadapi perubahan, menimbulkan motivasi, dukungan, umpan balik, dan memadukan penerapan teori dan praktek secara psikomotorik.

Teknik-teknik latihan dan Pengmbangan
Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa:
1.Intruksi kerja
2.Rotasi jabatan
3.Pemberian petunjuk (coaching)
4.Magang (apprenticeship atau assistantship), dan
5.Pimpinan bayangan (junior boards).

Sedangkan latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan cara:
1.Teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video, kuliah, penggunaan film dan televise, konperensi buatan dan studi khusus.
2.Program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus,vertibule training, permainan peranan (role playing), simulasi, belajar yang diprogramkan, dan penggunaan laboraturium.
3.Dalam praktek biasanya suatu organisasi menggunakan berbagai teknik atau metoda latihan dan pengembangan yang dikombinasikan atau secara berselang-seling sesuai dengan kebutuhan.

Pemanfaatan dan penilaian
1.Motivasi yang ingin di capai, baik menyangkut keaktifan anggota maupun partisipasi anggota.
2.Dukungan anggota, yaitu kemampuan dan kemauan anggota memberikan umpan balik
3.Stimulus dimana hal ini tergantung pada bahan yang diberikan, apakah menimbulkan kreativitas atau tidak.
4.Reaksi yaiu apakah akan menghasilkan sifat psikootorik atau tidak.

Apabila proses latihan dan pengembangan berjalan dengan baik akan menimbulkan :

1.Meningkatkan produktivitas anggota baik kuantitas maupun kualitas kerja.
2.Meningkatkan kemandirian seseorang dalam melaksanakan tugasnya
3.Menambah stabilitas dan keluwesan organisasi
4.Meningkatkan semangat kerja

Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan. Dengan menangani tantangan-tantangan itu, organisasi dapat memelihara sumber daya manusia yang efektif.

Keusagan Karyawan
Keusangan (obsolescence) terjadi bila seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik. Keusangan dapat terjadi secara drastis dan cepat. Keusangan merupakan akibat dari perubahan dalam diri individu, tetapi lebih sering merupakan hasil kegagalan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur-prosedur baru, atau perubahan-perubahan lain. Untuk menghindari masalah keusangan karyawan ini organisasi hendaknya menggunakan prgram-program pengembangan secara proaktif. Bila program-program dirancang secara reaktif maka akan kurang efektif dan lebih memakan biaya.

Perubahan perubahan sosioteknis
Perubahan perubahan sosial dan teknologis juga merupakan tantangan bagi organisasi dalam mempertahankan efektifitas kerja para karyawannya. Sebagai contoh, perubahan budaya yang bersangkutan dengan sikap terhadap tenaga kerja wanita menyebabkan banyak organisasi harus merancang kembali kegiatan pengorganisasiannya.

Perputaran karyawan (employee turn over)
Sangat sulit diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembagan harus mempersiapkan para karyawan organisasi sekarang untuk menggantikan mereka yang keluar atau meninggalkan organisasi untuk pindah ke organisasi lain.

Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan
Implementasi latihan dan pengembangan dapat diibaratkan sebagai suatu proses trasformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi sumber daya manusia yang mampu dan cakap. Evaluasi mencakup tes pendahuluan.

PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi (organization development, atau disingkat OD) adalah suatu pendekatan yang sistematik terpadu dan terencana untuk meningkatkan eektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoprasian pada semua tigkatan.. berbagai masalah tersebut mencakup kurangnya kerja sama (kooperasi), desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi. OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi atau dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-organisasi yang kompleks.
Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi.

Karakteristik-karakteristik utama OD sebagai berikut:
1.Perubahan yang direncanakan (planed change)
2.Perubahan komprehensif
3.Perubahan jangka panjang
4.Tekanan kepada kelompok-kelompok kerja
5.Partisipasi pengantar perubahan
6.Manjemen kolaboratif
7.Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan

Sumber:
Sukanto, Hani Handoko , Edisi 2 Organisasi Perusahaan, BPFE,
Yogyakarta;1982

Read More

BAB 11 Motivasi Bekerja

RANGKUMAN BAB XI : MOTIVASI UNTUK BEKERJA
Pembahasan dalm bab ini dimulai dengan pembicaraan pengertian motivasi menurut dua pendapat,dan ditujukkan bahwa dalam suatu organisasi mencakup dua kekuatan yaitu internal dan eksternal.serta mengatur agar manusia sesuai dengan tujuan organisasi,maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah ‘unik’ secara biologis maupun psikologis,dan berkembang atas dasar proses belajaryang berbeda pula.manajer organisasi perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya,sebab factor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.
B. MOTIVASI INTERNAL
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya,yang selanjutnyaakan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli.namun demikian,psikolog-spikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang ; motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan,keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri ; motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka phisik dann psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
3. Motivasi memperkuat diri ; motivasi untuk mengembangkan kepribadian,berprestasi,menaikkan prestasi dan mendapatkan mengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.
C. MOTIVASI EKSTERNAL
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
Dalam seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative.motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik.motivasi yang negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
D. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
E. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
F. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI McCLELLAND
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
G. TEORI MOTIVASI DUA-FAKTOR HERZBERG
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai ‘landasan’ bagi sebuah motivasi kerja.

Read More

BAB 10 KONFLIK DALAM ORGANISASI

RANGKUMAN BAB X : DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI
Konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi(ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jebatannya,atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas,pertarungan antar departemen dan sebagainya.
Pada hekaktnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.
Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.
JENIS-JENIS KONFLIK
Orang mengelompokkan konflik ke dalam :
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang ( personrole conflict ).dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.
Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict),dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.
3. Konflik yang timbul karena seseorang,harus memenuhi harapan beberapa orang ( intersender conflict ).
Ini dapat dihindari denagn memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan ( intrasender conflict ).
Ini dapat dihindari dengan system informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.

Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
A. Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
B. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
C. Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
D. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
E. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.

BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.

SUMBER-SUMBER KONFLIK ORGANISASIONAL
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.
Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.
2. Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan.
Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan,tugas dan personalia yang tidak sama.perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas,meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
5. Kemenduaan organisasional
Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
6. Gaya-gaya individual.
Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.

KONFLIK ANTAR PRIBADI
Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain.
Menurut JENDELA JOHARI pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :
1. Pribadi terbuka (open self),bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.
2. Pribadi tersembunyi (hidden self),bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.
3. Pribadi buta (blind self),bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.
Jendela johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi,tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi.meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.
Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
A. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
B. Menjadi lebih spesifik daripada umum
C. Menangani hal-hal yang dapat diubah
D. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
E. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
F. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
G. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

KONFLIK ORGANISASIONAL
Dalm hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
1. Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai
2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah ketidaktepatan status
4. Perbedaan presepsi

KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
A. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
B. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
C. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
D. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
1. konflik tidak dapat dihindarkan
2. konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.

MENGINDARI KONFLIK ORGANISASI
Ada beberapa cara untuk menghinadari konflik dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
A. Pemimpin organisasi harus memperhatikan sikap dan pendapat para anggoata organisasi agar kegiatan yang terorganisasi secara efektif dalam pelaksanaannya.
B. Pemimpin harus member contoh yang baik dalam tindakan-tindakannya.
C. Dapat mempraktekkan evaluasi jabatan dapatlah dicapai pembenahan fungsi,kekuasaan, tanggungjawab serta pelaporannya.
D. Cara lain dengan :
a. Prosedur kelah
b. Kotak saran
c. Kebijaksanaan pintu terbuka
d. Pertemuan kelompok
e. Rapat anggota, dan lain sebagainya.
MENYELESAIKAN SUATU KONFLIK DIDALAM ORGANISASI
Bila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terdapat perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai,maka konflikpun tak dapat terelakkan.cara penyelesaiannya bisa dengan cara-cara dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan ( dalam hal yang baik dan lebih bijaksana)
2. Konfrontasi (dengan meminta persetujuan semua pihak organisasi
3. Kompromi (pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain)
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri dari organisasi.
Berbagai keadaan yang menguntungkan suatu organisasi dalam menghadapi konflik adalah bila:
• Strukturnya dapat memperlancar proses saling tidak anggota dan kelompok
• Anggotanya mampu melaksanakan proses saling tidak yang efektif dan saling mempengaruhi
• Anggota yang satu mempercayai anggota yang lain,setia dan lain-lain.
Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif dan inilah yang kita inginkan semua,yaitu tercapainya kesesuaian (conformity ) antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap,perilaku dan tindakan yang harmonis.

Read More

PERANAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT

PERANAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT
Mahasiswa adalah sekelompok orang yang menuntut ilmu di perguruan tinggi dimana ilmu yang mereka dapat pemahamannya luas dan cara berpikirnya pun harus lebih kreatif
Secara kehidupan ilmu seseorang itu bermanfaat apabila ilmu yang mereka dapat bisa diberikan ke orang lain dan bermanfaat pula bagi orang lain
Pembahasan ini adalah tentang peranan mahasiswa baig masyarakat
Masyarakat adalah sekelompok orang dari berbagai macam budaya, daerah dan sikap yang berbeda dalam satu ruang lingkup masyarakat pun mempunyai perbedaan ilmu antara satu dengan yang lainnya disini lah peranan mahasiswa bagi masyarakat dimana masyarakat mempunyai kepentingan yang memungkinkan tidak memperdalam kembali pengetahuan umumnya.
Contoh peranan mahasiswa terhadap masyarakat yaitu
1. Membuatnya sebuah organisasi di ruang lingkup masyarakat agar terdapat interaksi masyarakat antara satu sama lain
2. Pengajaran akan ilmu pengetahuan umum dan pemahaman yang lebih terhadap kehidupan masyarakat untuk memberikan ilmu akan dampak baik dan dampak buruk untuk kehidupan contoh seperti pemahaman NARKOBA, PERGAULAN BEBAS, FREE SEX, dan DAMPAK DAMPAKNYA bagi masyarakat , metode ini dapat dikembangkan dengan seminar dan musyawarah antar mahasiswa dengan masyarakat
3. Membangun sebuah acara bagi masyarakat sehingga terjadinya pendekatan yang lebih baik lagi antara satu dengan yang lainnya
4. Bersosialisasi akan kepedulian social yang dikembangkan dimasyarakat sehingga terdapatnya bantuan dan adanya saling tolong menolong dsb
Diatas ini adalah sebagian peranan kecil yang dapat diterapkan antara mahasiswa dengan masyarakat yang dapat berguna untuk kebaikan bersama.

Read More

MENGHINDARI NARKOBA

MENGHINDARI NARKOBA
Waktu demi waktu terus berjalan dan jaman pun terus berkembang dengan pesat dimana dahulu kala yaitu jaman kuno dan sekarang yaitu jaman modern yang teknologinya berkembang, cara pemikiran berkembang, keahlian seseorang pun berkembang baik keahlian yang baik untuk bersama dan maupun keahlian yang buruk yang dapat merugikan satu sama lain
Contoh keahlian yang buruk yang dampaknya tidak baik bagi orang lain yaitu pembuatan barang berbahaya yang dapat digunakan oleh manusia speerti NARKOBA yang dampak pemakaiannya bisa mencapai KEMATIAN disini lah peranan orang tua dalam mendidik anak secara baik dan memberikan pemahaman akan AGAMA agar mereka mempunyai kesadaran untuk menjauhi barang barang berbahaya bagi mereka sendiri

Contoh dampak Narkoba bagi pemakai
1. Kecanduan akan Narkoba yaitu keinginan yang sangat sangat tinggi untuk menggunakan kembali NARKOBA
2. Kurangnya berat badan dan kurusnya pemakai Narkoba akibat bahan kimia yang sering dimasukan kedalam tubuh pemakai
3. Berkurangnya kinerja otak sehingga daya pikir dan daya tangkapnya berkurang
4. Emosi tidak stabil sehingga puncak kemarahan pemakai sangat berbahaya
5. Mata pemakai telihat cekung
6. Muka terlihat pucat
7. Kematian dsb
Diatas adalah sebagian kecil dampak dampak bagi pemakai narkoba maka kita harus menjauhi Narkoba untuk kebaikan diri kita sendiri untuk mencapai masa depan yang baik untuk kita dan bermanfaat bagi orang lain, butuh peranan yang lebih oleh ORANG TUA dimana kesibukan orang tua yang akhirnya melalaikan kewajibannya dalam mendidik anak sehingga Anak dapat bergaul bebas pada teman temannya yang pergaulannya buruk, dan terakhir peranan guru yang dapat memberikan sedkit pemahaman pengetahuan umum sehingga dapat menjauhi hal hal yang tidak bagi atau yang merugikan diri sendiri

Read More

APABILA Saya MENJADI SEORANG PEMIMPIN

APABILA Saya MENJADI SEORANG PEMIMPIN
Menjadi seorang pemimpin adalah sebuah tanggung jawab yang sangat besar dan mempunyai resiko yang begitu berat dimana seseorang harus mempunyai jiwa kepemimpinannya yang tangguh dan cerdas, pembahasannya adalah ketika saya menjadi seorang pemimpin
A. Cara Menyikapi Konflik Yang Terjadi
Konflik adalah sebuah masalah dimana pembahasan konflik ini yaitu masalah internal yang terjadi didalam organisasi yaitu bias berupa konflik antar individu, konflik dalam perbedaan keputusan dan konflik dalam proses kegiatan didalam organisasi

Cara menyikapi konflik yaitu,
1. sebagai seorang pemimpin yaitu mengumpulkan seluruh anggota atau bawahan untuk bermusyawarah untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi, pemimpin memberikan peringatan bahwa selama perbincangan dalam musyawarah agar para anggota tidak menggunakan emosi, tidak memotong pembicaraan orang lain, dan memberikan kesempatan orang lain untuk berbicara dan diperlukannya kejujuran dalam penyelesaian masalah, apabila semua anggota selesai berbicara dengan keseluruhan secara jelas maka pemimpin akan menyimpulkannya sehingga masalah bisa diselesaikan secara bersama dan mendapat pemahaman bersama.
B. Cara Memberikan Motivasi kepada Bawahan
Motivasi ini bermanfaat untuk kemajuan kegiatan didalam organisasi, pemimpin pun harus bisa manage bawahan agar tetap bersemangat dalam bekerja

Cara Memberikan Motivasi Kepada Bawahan
1. Yaitu dengan cara pemimpin memuji bawahan atas kinerja bawahan yang baik
2. Memberikan hadiah atau sebuah imbalan terhadap bawahan yang dapat bekerja dengan baik
3. Refreshing bersama yang dilakukan seorang pemimpin dengan bawahan bawahannya sehingga ada kedekatan yang dapat memacu kerja sama yang baik dan ini pun termasuk motivasi .
C. Gaya kepemimpinan yang efektif yang diterapkan
Gaya kepemimpinan ini adalah sebuah kewibawaan seorang pemimpin yang bijaksana dimata bawahan dan orang lain sehingga dapat dihargai dan dihormati oleh orang lain
Gaya yang diterapkan bagi seorang pemimpin itu adalah
1. Bijaksana baik dalam mengambil keputusan ataupun bersikap secara umum
2. Murah senyum yaitu berguna untuk pendekatan kepada bawahan sehingga bawahan tidak merasa canggung kepada pemimpinnya
3. Melaksanakan kewajiban dengan baik sehingga menjadi contoh bagi bawahan
4. Saling berdiskusi dengan bawahan sehingga dapat berbagi info demi kemajuan bersama
Terapan yang diatas ini apabila dijalankan akan terdapat kesinambungan antara pemimpin dengan bawahan yang efektif sehingga hasilnya yaitu untuk kemajuan bersama

Read More

BAB V ORGANISASI PERUSAHAAN Teori Struktur Dan Perilaku DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL

organisasi fomal dapat di ibaratkan sebagai sebuah "KENDARAAN" untuk mencapai tempat tjuan secara bersama.menurut penulis teori organisasai klasik (lihat bab 2),organisasi formal adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tjuan di bawah ini kekuasaan dan kepemimpinan.organisasi formal ini merupakan organisasi yg sedang di rencanakan dan strukturnya secara tegas disusun.meskipun pembahasan organisasi formal tidak mencakup seluruh hal tentang organisasi yang ada,tetapi hal ini mencakup seluruh hal tentang organisasi yg ada.
tetapi hal ini merupakan sebagian hal utama urain tenang organisasi.1)


DESAIN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL

struktur organisai formal di susun adalah untuk menbantu pencapaian tjuan organisasi dengan lebih efektif.
harus memeiliki tujuan taw sasaran yg tau bagaimna menjalankan oganisasi untuk pencapaianya tanpa tjuan ataw sasaran supaya tahu bagai mna menjalankan organisasi untuk mencapainya.tanpa tujuan organisasi tidak mngkin membuat perencanaan, dan bila organisasi tidak memiliki perencanan maka tidak ada,

STRATEGI DAN STRUKTUR

Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasional pertama kalai di jelaskan oleh chandler dalam studinya pada perusahan besar di amerika 2) setelah menganalisa sejarah perkembangan perusahaan-perusahaan seperti general motors.
Du pont,standar oil dan sears.roebuck,chandler menyimpulkan perubhan – perubhan strategi mengakibatkan perubahan-perubhan desain organisasional,

ORGANISASI FORMAL DAN INFORMAL

Setiap organisasi mempunyai komponen “informal” disamping komponen “formal” nya.
1. Organisasi formal
Merupakan sistem tugas, hubungan wewenang, tanggung jawab, dan pertanggungjawaban yang dirancang oleh manajemen agar pekerjaan dapat dilakukan.
Struktur formal dibuat untukmeliput pekerjaan yang harus dilakukan, dan memberi suatu kerangka bagi prilaku pekerhaan.
Beberapa faktor yang harus di perhatikan dalam penyusunan struktur organisasi formal adalah :
• Wewenang
• Tanggung jawab
• Pertanggungjawaban
• Delegasi
• Koordinasi
2. Organisasi informal
Merupakan suatu jaringan hubungan pribadi dan sosial yang mungkin tidak dilakukan atas dasar hubungan wewenang formal.
Organisasi informal terjadi dalam semua perusahaan karena adanya interaksi manusia dan orang akan selalu berinteraksi serta membentuk keakraban.
Dalam kelompok kerja terdapat tiga kategori karyawan :
• Anggota-anggota kelompok dalam (linner group)
• Anggota-anggota kelompok pinggir (fringe group)
• Anggota-anggota kelompok luar (out group)
3. Sentralisasi vs desetralisasi
a. Organisasi yang disentralisir
Merupakan sebuah sistem yang wewenang serta pengendaliannyadi pegang di suatu pusat, biasanya eksekutif puncak.
Kebaikan organisasi disentralisir :
• Pengendalian yang lebih efektif dapat dilakukan
• Cenderung memperpendek jangka pengambilan keputusan
• Memungkinkan seluruh unit untuk mengikuti suatu rencana tindakan yang seragam.
Keburukan organisasi disentralisir :
• Jika perusahaan berkembang pesat, maka beban kerja pada eksekutif puncak menjadi terlalu banyak.
• Organisasi yang disentralisir hanya memberi pengalaman sedikit kepada para manajer muda dalam mengambil keputusan.
b. Organisasi yang didesentralisir
Merupakan suatu usaha sistematis untuk mendelegasikan kepada jenjang bawah semua wewenang kecuali yang harus di laksanakan pada jenjang tertinggi.
C. STRUKTUR ORGANISASI DAN PENYUSUNANNYA
1. Pembentukan struktur organisasi
Struktur organisasi formal didasarkan pada analisa dari tiga elemen kunci setiap organisasi yaitu :
• Interaksi kemanusiaan
• Kegiatan yang terarah ke tujuan
• Struktur
‘Manajemen harus mengkoordinir kegiatan-kegiatan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
a. Hierarki tujuan
Berlingkup dari tujuan perusahaan keseluruhan sampai tujuan-tujuan khusus yang ditetapkan untuk masing-masing karyawan
b. Departementalisasi
Pembuatan struktur penganalisisan kegiatan-kegiatan utama organisasi. Di kebanyakan perusahaan kegiatan ini berupa produksi, pemasaran, pembelanjaan, personalia.
c. Wewenang dan tanggung jawab
Dengan tumbuhnyaorganisasi, manajer harus menugaskab sebagian kegiatannya kepada bawahan agar dapat mencurahkan waktunya pada fungsi-fungsi manajerial. Tindakan menugaskan kegiatan kepada bawahan ini disebut pendelegasian.
d. Berapa banyak bawahan yang harus ada di bawah seorang manajer
Rentangan pengendalian (span of control) merupakan jumlah optimal bawahan yang dapat dikelola oleh seorang manajer.
Faktor-faktor kritis dalam menentukan rentangan pengendalian yang optimal adalah :
• Jenis pekerjaan
• Pelatihan karyawan
• Kemampuan manajer
• Efektifitas komunikasi
e. Menghindari prtumbuhan organisasi yang tidak perlu
Mengapa terjadi kecenderungan untuk menambah karyawan pada tingkat yang lebih tingg di banding peningkatan pekerjaan? Penyebabnya :
• Keinginan manajer sendiri unhtuk membangun “kerajaan” dengan menambah bawahan.
• Kerja tulis yang diciptakan oleh adanya kesempatan kerja dari karyawan tambahan.
2. Bentuk-bentuk struktur organisasi
Yang menjadi dasar dalam organisasi ini adalah pembagian kekuasaan (authority) dan tanggung jawab (responsibility).
Empat bentuk organisasi ini :
• Organisasi garis (line organization)
• Organisasi garis dan staff (line and staff organization)
• Organisasi fungsional (funcional organization)
• Komite (committee)
• Organisasi matrik
3. Organisasi garis
Kekuasaan secara mengalir langsung dari direktur ke kepala bagian dan kemudian terus ke karyawan-karyawan di bawahnya.
Kebaikan :
• Adanya kesatuan dalam pimpinan pemerintah
• Pimpinan lebih cepat mengambil keputusan sebab tidak perlu membicarakannya dengan orang lain.
• Pimpinan dapat lebih cepat dalam memberikan perintah.
• Menghemat biaya sebab pengawasab kegiatan dilakuakan seorang saja.
Keburukan :
• Sering terdapat birokrasi yang menghambat jalannya perusahaan
• Tidak hanya spesialisasi menyebabkan tugas berat bagi para petugas sehingga kurang efisien.
• Kurangnya kerjasama antara masing-masing bagian.
4. Organisasi staff dan garis
Merupakan kombinasi yang diambil dari keuntungan-keuntungan adanya pengawasan secara langsung dan spesialisasi dalam perusahaan.
Kebaikan :
• Pimpinan lebih leluasa memberikan saran terhadap tugas khusus di luar bagiannya.
• Staff dapatmembantu mengatasi berbagai persoalan sehingga memperingan pekerjaan dan meningkatkan efisien kerja.
• Staff dapat mendidik para petugas.
• Adanya kesatuan dalam pimpinan menciptakan aliran kekuasaan dengan jelas.
Keburukan :
• Kadang staff tidak lagi memberi saran tapi perintah
• Menimbulkan anggapan pada petugas untuk lebih percaya kepada staff daripada atasannya.
• Staff dapat disalahkan apabila saran yang di berikan tidak memberikan hasil.
5. Organisasi fungsional
Kebaikan :
• masing-masing fungsi dipegang oleh yang ahli dalam bidangnya
• dengan adanya pembagian fungsi tugas manajer menjadi lebih ringan
keburukan :
• membingngkan para pekerja kerena tidak ada kesatuan dalam pimpinan dan perintah
• tidak ada hubungan garis secara langsung dengan atasan
• kesulitan-kesulitan yang timbul tidak dapat secara cepat diatasi.
• Kurangnya koordinir sering menimbulkan perselisihan diantara para manajer.
6. Organisasi komite
Komite sering dilakukan untuk mengumpulkan pendapat tentang berbagai kegiatan dalam perusahaan.
Syarat-syarat pembentukan komite :
• Suasana santai dan bersifat informal
• Semua anggota komite ikut ambil bagian dalam membicarakan tugas-tugasnya
• Komite mengetahui tentang tugas-tugas yang di bebankan kepadanya
• Anggota komite bersedia mendengarkan pendapat anggota lain
• Keputusan diambil secara konsensus
• Masing-masing anggota bebas mengemukakan pendapat
• Ketua komite tidak mempunyai kekuasaan atas yang lain
Kebaikan :
• Sebuah forum untuk saling bertukar pendapat di antara beberapa anggota
• Keputusan di tentukan bersama sehingga dapat memberikan hasil yang lebih baik
• Menciptakan koordinasi yang lebih baik
• Maningkatkan pengawasan karena komite tersebut dapat berhubungan langsung dengan para pelaksana.
Keburukan :
• Kesulitan dalam mempersiapkan pertemuan karena masing-masing anggota sibuk dengan pekerjaannya
• Keharusan untuk kompromi
• Menimbulkan kesimpangsiuran dalam organisasi
• Tidak mempunyai kekuasaan untuk mendukung saran-saran yang diberikan.
7. Organisasi matrik
Kebaikan :
• Luwes
• Memberikan metode untuk memusatkan perhatian pada masalah utama yang spesifik atau persoalan-persoalan teknis yang unik
• Memberikan alat inovasi tanpa mengganggustruktur organisasi yang ada.
Keburukan :
• Beberapa masalah dapat muncul karena pendekatan ini melanggar prinsip kesatuan perintah yang tradisional
• Manajer proyek dapat menjumpai kesulitan dalam mengembangkan timterpadu dari timorang-orang yang berasal dari bagan-bagian yang berbeda
• Konflik dapat muncul antara manajer proyek dengan manajer-manajer bagian lain.
D. PERILAKU KEORGANISASIAN
1. Kelompok kerja
Merupakan sekumpulan karyawan yang secara bersama-sama mempunyai pekerjaan serupa (umum) dan melihat diri mereka sebagai satu kelompok.
Keanggotaan dalam berbagai kelompok akan bergantung pada banyak hal yaitu :
• Keakraban satu sama lain
• Kepentingan bersama
• Pekerjaan serupa
• Persahabatan
2. Motivasi
Setiap orang pasti mempunyai motivasi sebagai alasan mengapa mereka berprilaku tertentu.
Motivasi merupakan motif intern yang menyebabkan orang berprilaku seperti yang mereka lakukan.
a. Jenjang kebutuhan karyawan
Teori motivasi menekankan dua ide dasar :
1. Orang mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi saja yang dapat mempengaruhi prilaku manusia.
2. Kebutuhan manusia dikelompokan dalam sebuah hierarki kepentingan. Jika satu kebutuhan terpenuhi kebutuhan lain yang tingkatannya lebih tinggi akan muncul dan memerlukan pemuasan.
b. Pekerjaan dan sikap jabatan
Perkembangan teknologi dewasa ini telah menyebabkan penggunaan mesin dan peralatan otomatis yang lebih besar. Akibatnya karyawan di pabrik terkadang mengeluh bahwa pekerjaan mereka membosankan.
c. Kepemimpinan
Kepemimpinan itu berkaitan dengan pengarahan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan. Ini menjadi bagian penting dalam memahami prilaku kerja.

Read More

Seandainya seseorang menjadi pemimpin perusahaan/ organisasi

Seandainya seseorang menjadi pemimpin perusahaan/ organisasi
Ketika seseorang mempunyai jabatan yang diberikan oleh masyarakat atau kumpulan orang yang terbentuk oleh organisasi, mereka menunjuk seseorang sebagai pemimpin karena keyakinan mereka atau kepercayaan mereka terhadap seseorang yang mereka tunjuk,
Kewajiban pemimpin :
1. Menjalankan kewajiban yang sudah ditentukan bersama
2. Mensejahterakan sekumpulan orang yang dipimpin
3. Tegas dalam berlaku adil
4. Mempunyai sifat yang baik sehingga bisa menjadi contoh pemimpin yang baik dipandangn masyarakat
5. Dsb
Kebanyakan pada jaman sekarang kepemimpinan hanya sebagai senjata atau kekuasaan dalam memperkaya diri sendiri dan merugikan orang lain.
Ini membuktikan Negara kita tidak bisa maju dikarenakan bahwa para pemimpinnya tidak peduli terhadap orang orang yang telah memberikan kepercayaan untuknya
Kepemimpinan di Negara ini hanya untuk menindas orang orang yang dibawahnya, dan hanya menjadikan kepemimpinannya untuk mendapatkan nama baik dimata orang lain
Maka jadilah pemimpin yang jujur dan mempunyai akhlak yang baik sehingga dapat memimpin orang orang dibawahnya

Read More

MEMANFAATKAN WAKTU LUANG DI SELA SELA KULIAH

MEMANFAATKAN WAKTU LUANG DI SELA SELA KULIAH
Waktu kuliah itu berbeda dengan waktu ketika sekolah SMA dimana waktu sekolah sudah ditetapkan atau sudah ditentukannya waktu mulai dan berakhirnya pelajaran, berbeda dengan waktu kuliah dimana para dosen yang menentukan waktu kapan belajar mengajar berlangsung sehingga para mahasiswa bisa belajar untuk mandiri
Ketika waktu kosong sebelum jam kuliah dimulai, beberapa hal yang dapat diisi dengan aktivitas yang bermanfaat seperti:
1. Menjalankan kewajiban seperti sholat
2. Mengerjakan tugas tugas kuliah yang belum selesai walaupun jangka waktu terkumpulnya tugas masih lama
3. Mencari informasi informasi yang penting untuk memperdalam pelajaran yang diberikan oleh dosen
4. Dsb

Read More

belajar membuka usaha sambil kuliah

BELAJAR MEMBUKA USAHA SAMBIL KULIAH
Kuliah adalah pendidikan terakhir yang harus ditekuni seseorang dalam mencapai impian dan tujuan hidupnya dalam mendapatkan SDM yang berkualitas, namun seseorang harus mengeluarkan sebuah badget yang sangat besar dalam menuntut ilmu di perguruan tinggi atau pilihan yang kedua yaitu dibutuhkannya kepintaran dimana seseorang mendapatkan beasiswa dan bantuan keuangan karena kepintarannya dalam menuntut ilmu perguruan tinggi bisa berupa potongan ataupun keringanan biaya,

Para mahasiswa/I menyiasati diluar jam kuliah untuk membuka usaha yang dapat menguntungkan walaupun keuntungan kecil namun ini sangat berarti bagi mahasiswa sebagai tambahan uang jajannya,
Cara cara usaha sambil kuliah
1. Mengevaluasi kebutuhan kebutuhan para mahasiswa dan memperhatikan sekeliling kampus dan kegiatan kampus
2. Merencanakan usaha yang akan dibuat yang kiranya sangat dibutuhkan bagi para mahasiswa
3. Menargetkan harga yang dijual sesuai dengan badget para mahasiswa
4. Menghitung keuntungan dan kerugian sehingga bisa mengelola persediaan usaha dan bisa terus berjalan usahanya.
Promotion
1. Dengan cara menunjukan contoh dimulai dari orang orang terdekat seperti teman dalam satu kelas .
2. Memberikan saran agar memberitahukan ke teman yang lain apabila membutuhkan barang yang kita jual agar mereka selalu membeli produk dari kita
3. Membuat brosur kecil dimana para mahasiswa bisa memesan dengan cara mengantar barang yang dijual atau yang diinginkan para mahasiswa
4. Dsb
Tulisan ini adalah pendapat atau sebuah ide pemikiran sendiri yang memungkinkan perbedaan pemikiran orang lain, semoga ini bisa menambah ide para mahasiswa dalam membuat usaha sambil kuliah,terima kasih

Read More

kuliah yang efisien

Kuliah yang efisien
pengertian dari efisiensi adalah perbandingan terbaik antara suatu kegiatan dengan hasilnya, menurut definisi ini, efisiensi terdiri atas 2 unsur yaitu kegiatan dan hasil dari kegiatan tersebut, atau efisiensi merupakan suatu ukuran keberhasilan yang dinilai dari segi besarnya sumber biaya untuk mencapai hasil dari kegiatan yang dijalankan.

Bisa disimpulkan bahwa kuliah yang efisiensi adalah kuliah yang memperhitungkan segala sesuatunya untuk kebutuhan kuliah sehingga mendapatkan keputusan dalam meminimalisir pengeluaran dalam mencapai tujuan yang diinginkan para mahasiswa/I sehingga memperoleh sesuatunya tanpa harus mengeluarkan budget yang besar.
Contoh contoh kuliah yang efisiensi
1. Foto copy tugas yang diberikan oleh dosen,yaitu mencari tempat foto copy yang harganya lebih murah dibandingkan tempat yang lain
2. Uang saku bisa kita tabung untuk keperluan kuliah yang lain dibandingkan dengan membeli makanan dengan cara membawa persediaan makanan dari rumah, sehingga tidak harus jajan ketika di kampus
3. Memanfaatkan waktu termasuk efisiensi juga sehingga tidak membuang waktu luang dengan hal hal yang tidak penting, seperti mencari informasi, mengerjakan tugas tugas kampus dsb

Read More

TEORI KEORGANISASIAN PERUSAHAAN

BAB II
TEORI ORGANISASI KLASIK
Konsep-konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang mulai tahun 1800-an, dan konsep-konsep ini sekarang dikenal sebagai teori klasik (classical theory ) atau kadang-kadang disebut dengan teori tradisional. Teori klasik berkembang dalam tiga aliran yaitu : birokrasi , teori administrasi, dan manajemen alamiah. Teori klasik berkembang dalam tiga aliran : birokrasi, teori administrasi dan manajemen ilmiah. Ketiga aliran ini dibangun atas dasar anggapan-anggapan yang sama. Ketiganya juga mempunyai efek yang sama dalam prakteknya.

Birokrasi dikembangkan dari ilmu sosiologi. Sedangkan teori administrasi dan manajemen ilmiah dikembangkan langsung dari pengalaman praktek manajemen. Teori administrasi memusatkan diri pada aspek makro dari organisasi. Aliran manajemen ilmiah member tekanan pada karyawan dan mandor dalam kegiatan perusahaan, atau elemen mikro sebagai suatu bagian dari proses kerja. Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuassan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain yang terjadi bila orang bekerjasama.

TEORI BIROKRASI
Teori ini dikemukakan secara jelas, kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Oraganisasi disebut rasional dalam hal penerapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Model organisasi birokrasi ini mempunyai karakteristik - karakteristik structural tertentu yang dapat dikemukakan di setiap organisasi kompleks dan modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut :
1. Pembagian kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik.
3. Program rasional dalam pencapaian.
4. Sisitem prosedur bagi penanganan situasi kerja.
5. System aturan yang mencangkup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.
6. Hubungan-hubungan antar pribadi yang sifatnya “impersonal”.
Jadi birokrasi adalah sebuah model organisasi normative, yang menekankan struktur dalam organisasi.

TEORI ADMINISTRASI
Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, serta Mooney dan Reiley di Amerika.
Henry Fayol
Henry Fayol seorang industralis dari perancis pada tahun 1916 telah menulis masalah-masalah tehnik dan administrasi dalam bukunya yang terkenal Administration Industrielle et Generale (Administrasi Industri dan Umum). Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi 6(enam) kelompok :
1. Kegiatan-kegiatan tehnikal
2. Kegiatan-kegiatan komersial
3. Kegiatan-kegiatan financial
4. Kegiatan-kegiatan keamanan
5. Kegiatan-kegiatan akutansi
6. Kegiatan-kegiatan manajerial
Fayol juga mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi. Prinsip-prinsip dari Fayol tersebut secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Pembagian kerja (division work)
2. Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)
3. Disiplin (discipline)
4. Kesatuan perintah (unity of command)
5. Kesatuan pengarahan (unity of direction)
6. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination of individual interest to general interest)
7. Balas jasa (remuneration of personnel)
8. Sentralisasi (centralization)
9. Rantai scalar (scalar chain)
10. Aturan (order)
11. Keadilan (equity)
12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)
13. Inisiatif (initiative)
14. Semangat korps (esprit de corps)
Disamping itu, fayol memerinci fungsi-fungsi kegiatan administrasi menjadi “elemen-elemen manajemen” yang juga dikenal dengan Fayol’s Functionalism atau teori fungsionalisme Fayol , yaitu :
1. Perencanaan (planning),
2. Pengorganisasian (organizing),
3. Pemberian perintah (commanding),
4. Pengkoordinasian (coordinating), dan
5. Pengawasan (controlling)
Urwick dan Gulick : Mooney dan Reilly
Luther Gulick dan Lydall Urwick , menggunakan pengalaman manajerial mereka dalam menguraikan prinsip-prinsip Fayol, yang tercermin dalam dua makalahnyA technical Problem dan The Function of Administration.Dalam makalah-makalah mereka, Gulick dan Urwick memperkenalkan prinsip-prinsip yang berhubungan dengan pembagian kerja , koordinasi , penciptaan departemen-departemen yang disusun atas dasar “tujuan. Proses, personalia, dan tempat “ dan penggunaan staff.Urwick terutama melihat kesulitan – kesulitan administrasi ,penerapan kaidah-kaidah organisasi (terutama birokrasi) dalam praktek, sehingga dia mengembangkan teknik-teknik penerapannya yang kemudian dikenal dengan Urwick’s Technique.
Di Amerika Serikat, James D.Mooney dan Allen Reilly dalam tahun 1931 menulis dan menerbitkan buku mereka,Onward Industry di mana buku ini mempunyai dampak besar pada praktek manajemen di Amerika. Mereka menekankan 3(tiga) prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah dijalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan, agama, militer, dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut adalah :
1. Prinsip Koordinasi
2. Prinsip Skalar
3. Prinsip Fungsional

Manajemen Ilmiah
Manajemen ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor. Teori manajemen ilmiah masih banyak dijumpai dalam praktek-praktek manajemen modern. Dalam buku-buku literature, manajemen ilmiah sering diartikan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah adalahseperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik.
F.W. Taylor menuangkan gagasannya dalam tiga makalah yaitu Shop Management , The Principles of Scientific yang menghasilkan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan , yaitu :

1. Menggantikan metode-metode kerja dalam praktek dengan berbagai metode yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja ilmiah yang benar.
2. Mengadakan seleksi, latiahn-latiahan, dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan spesialisasinya.
3. Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk ,encapai tingkat upah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.
4. Untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerja sama yang baik.
Pengembangan manajemen ilmiah ini terutama tampak pada perkembangan teknik-teknik riset operasi-operasi (operationsresearch), simulasi, otomatisasi dan sebagainya dalam pemecahan masalah manajemen dan organisasi.

Teori Klasik : Anatomi Organisasi Formal
Tiga unsure pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam leteratur-leteratur manajemen adalah :
1. Sistem kegiatan yang terkoordinat.
2. Kelompok orang.
3. Kerjasama untuk mencapai tujuan.
Organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.

Menurut para pengikut aliran teori organisasi klasik, adanya suatu organisasi bergantung pada empat kondisi pokok yang harus ada sebelum “kesatuan kegiatan” (unity of action) adalah sebagai berikut :
1. Kekuasaan, bisa demokratis atau teoritis, hal ini disebut sebagai sumber pengorganisasian tertinggi.
2. Saling melayani, yang merupakan legitimasi social pada organisasi.
3. Doktrin, dalam arti sederhana, hal ini merupakan rumusan tujuan organisasi.
4. Disiplin, diartiakan sebagai perilaku yang ditentukan oleh perintah atau pengendalian diri.
Tiang dasar teori organisasi formal adalah :
1. Pembagian kerja
2. Proses scalar dan fungsional, proses pertumbuhan vertical dan horizontal organisasi
3. Struktur, hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi.
4. Rentang kendali (span of control)



BAB III
TEORI ORGANISASI NEOKLASIK
Teori Neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Teori Neoklasik merubah, menambah, dan dalam banyak hal memperluas teori klasik. Teori Neoklasik didefinisikan sebagai suatu organisasi sebagai kelompok dengan tujuan bersama. Bila pada teori klasik banyak menitik beratkan pembahasannya pada struktur, tata tertib, organisasi formal, factor-faktor ekonomi dan rasionalitas tujuan sedangkan teori neoklasikbanyak menekankan pentingnya aspek social dalam pekerjaan atau organisasi informal dan aspek psikologis (emosi).

Perkembangan Teori Neoklasik
Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Hawthorne, serta tulisan Hugo Munsterberg. Pendekatan neoklasik ditemukan juga di dalam buku-buku tentang hubungan manusiawi seperti Gardener dan Moore, Human Ralation in Industry dan sebagainya.
Hugo Munsterberg
Sebagai pencetus psikologi industry yang diakui luas, Hugo Munsterberg menulis bukunya yang paling menonjol,Psychology and Industrial EfficiencyI,pada tahun 1913. Buku ini merupakan jembatan penting antara manajemen ilmiah dan perkembangan lebih lanjut teori neoklasik yang berkembang sekitar tahun 1930-an. Pada dasarnya Munsterberg menekankan adanya perbedaan-perbedaan karakteristik individual dalam organisasi-organisasi.
Percobaan-percobaan Hawthone
Percobaan Hawthone dimulai tahun 1924 di pabrik Hawthorne milik perusahaan Western Electric di Cicero, Illinois, dekat Chocago, dan disponsori oleh National Research Council (Lembaga riset Nasinal). Studi Hawthorne memperkenalkan gagasan bahwa organisasi adalah suatu system terbuka dimana segmen-segmen teknis dan manusiawi saling berkaitan erat . Studi tersebut juga menekankan pentingnya sikap karyawan dalam era dimana insentif upah dan kondisi kerja phisik sering dipandang sebagai satu-satunya factor yang menetukan produktivitas. Akhirnya percobaan Hawthorne menunjukan bagaimana kegiatan kelompok-kelopmpok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.

KRITIK DAN USUL PERUBAHAN NEOKLASIK PADA TIANG DASAR TEORI ORGANISASI FORMAL
Aliran neoklasik bukan merupakan atau mencetuskan suatu teori murni seperti yang dilakukan aliran klasik. Pengikut aliran neoklasik adalah mereka yang membahas kelemahan model klasik pada perilaku organisasi, tetapi tidak menentang seluruh teori klasik. Kritik dan perubahan-perubahan yang “diusulkan” oleh teori organisasi klasik dapat diuraikan berkut :
1. Pembagian kerja (Division of Labor)
2. Proses-proses skala dan fungsional
3. Struktur organisasi
4. Rentang kendali

Pandangan Neoklasik Terhadap Organisasi Informal
Titik tekanan teori neoklasik adalah dua elemen poko dalam organisasi yaitu perilaku individu dan kelompok pekerja. Organisasi informal muncul sebagai tanggapan akan kebutuhan social manusia – kebutuhan untuk berhungan dengan orang lain.
Factor – factor yang dapat menentukan munculnya organisasi informal antara lain :
1. Lokasi , untuk membentuk suatu kelompok orang harus mempunyai kontak tatap muka yang ajeg.
2. Jenis pekerjaan, ada kecenderungan bahwa manusia yang melaksanakan jenis pekerjaan yang sama akan membentuk kelompok bersama.
3. Minat, perbedaan minat di antara mereka menjelaskan mengapa muncul beberapa organisasi informal yang kecil, di samping satu yang besar.
4. Masalah-masalah khusus,

BAB IV
TEORI ORGANISASI MODEREN
Aliran besar ketiga dalam teori organisasi dam manajemen adalah teori modern atau disebut juga analisa system pada organisasi. Teori modern melihat semua unsure sebagai satu kesatuan. Teori modern mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan erat dengan lingkungan yang stabil tetapi organisasi adalah suatusistem terbuka yang harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungannya.

Dasar Pemikiran Teori Organisasi Modern
Teori organisasi dan manajemen modern dikembangkan sejak tahun 1950. Teori modern dengan tekanan pada perpaduan (synthesis) dan perancangan (design), menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh.
Teori modern bias disebut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep-konsep yang lebih maju. Ini dilakukan dengan memandang organisasi sebagai suatu proses dinamis yang terjadi dengan dan dalam hal-hal yang umum, dikendalikan oleh sruktur.
Teori modern menyebutkan bahwa kerja suatu organisasi adalah sangat kompleks, dinamis, multilevel, multidimensional, multi variable, dan probabilistic. Organisai terdiri dari antara hubungan bagian-bagian dalam suatu sisitem,ada badan-badan yang dihubungkan dengan tali elastis. Sebagai suatu system, organisasi terdiri atas 3 (tiga) unsure ,yaitu :
1. Unsure struktur yang bersifat makro
2. Unsure proses yang juga bersifat makro
3. Unsure perilaku anggota organisasi yang bersifat mikro.
Ketiga unsure ditas saling kait-mengait dan sebenarnya tak terpisahkan satu sama lain.
Teori Sistem Umum
Teori system umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori system umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh system sebagai titk awal.
Ada beberapa tingkatan system yang harus diintegrasikan. Kenneth Boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat system sebagai berikut :
1. Struktur static
2. Sistem dinamik sederhana
3. Sistem sibernetik
4. System terbuka
5. System genetika social
6. System hewani
7. System manusiawi
8. System social
9. System transdental
Konsep system ini menjadi dasar utama analisa organisasi akan teori organisasi modern. Teori organisasi modern mempunyai kesamaan dengan teori system umum dalam cara memandang organisasi sebagai sesuatu yang terintegrasi.

Teori Organisasi dalam Suatu Kerangka Sistem
Teori organisasi modern adalah multidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang studi. Teori modern berusaha untuk memberikan sintesa yang menyeluruh bagian-bagian yang berhubungan dengan semua bidang studi tersebut untuk mengembangkan suatu teori organisasi yang diterima umum. Hal ini sering disebut analisa system pada organisasi.
Factor-faktor yang membedakan kualitas teori organisasi modern dengan teori-teori lainnya adalah dasar konseptual – analitiknya, ketergantungannya pada data riset empiric, dan di atas semuanya, sifat pemaduan dan pengintegrasikannya. Kualiatas-kualitas ini merupakan kerangka filosofi yang diterima sebagai suatu cara untuk mempelajari organisasi sebagai suatu system.

Bagian-bagian dari system dan saling ketergantungannya.
1. Individu dan struktur kepribadiannya yang diberikan kepada organisasi.
2. Penentuan fungsi-fungsi formal, yang biasa disebut organisasi formal.
3. Organisasi informal.
4. Struktur status dan peranan.
5. Lingkungan phisik pelaksanaan pekerjaan.

Proses-proses hubungan dalam system.
Teori organisasi modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada system manusia dalam perilakunya berorganisasi. Ketiga proses tersebut adalah
1. komunikasi ,
2. berusaha untuk mencapai keseimbangan, dan
3. pengambilan keputusan.

Tujuan-tujuan organisasi
Organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan. Tujuan-tujuan tersebut adalahpertumbuhan, stabilitas, dan interaksi. Ketiga tujuan organisasi itu akan membedakan bentuk organisasi dengan tingkat kompleksitas yang berbeda-beda. Persamaan dalam tujuan-tujuan tersebut juga telah diteliti oleh para ahli sejalan dengan pengembangan teori system umum yaitu.

Pendekatan - Pendekatan Manajemen
Pendekatan Proses
Pendekatan Keperilakuan
Pendekatan Kuantitaif
Pendekatan Sistem
Pendekatan Contingency (Situasional)

Read More

PENGERTIAN SUKSES

Sukses adalah suatu impian atau tujuan yang kita inginkan telah tercapai dengan usaha dan kerja keras yang dijalani dalam hidupnya dalam mencapai kesuksesan dan keinginan tersebut berupa hal yang positif baik untuk diri sendiri dan orang lain, dan disebut sukses apabila kesuksesan itu bermanfaat bagi orang lain disekitar kita,
kesuksesan itu tidak hanya berupa materi, tapi kesuksesan itu bisa berupa non materi.

> Hal negative akibat kesuksesan :

Lupa akan jasa jasa yang pernah membantu mereka dalam mencapai kesuksesan,
Lupa akan sang PENCIPTA yaitu ALLAH dalam bersyukur atas impian dan tujuannya yang telah tercapai
Kesuksesannya tidak bermanfaat atau tidak dapat membantu orang lain melainkan hanya untuk kepuasan diri sendiri.
Dan lain lain.

> Hal positif kesuksesan :

Bersyukur atas apa yang dicapai dalam menggapai impian dan tujuan hidupnya kepada sang PENCIPTA
Kesuksesan tersebut dapat membantu orang lain sehingga bermanfaat


Kesimpulan :
Menggapai kesuksesan itu memerlukan kesabaran dan perjuangan beserta doa, menggapai sukses itu harus baik dipandangan orang lain maupun ALLAH, sehingga timbul kejujuran dalam menggapai tujuan yang diinginkan, maka tidak ada kata putus asa dalam meraih kesuksesan.

Read More

KIAT BELAJAR DALAM PERGURUAN TINGGI

KIAT BELAJAR DALAM PERGURUAN TINGGI

Ilmu adalah suatu hal yang wajib ditekuni atau dijalani dalam kehidupan, sehingga dapat memahami apapun yang terdapat disekitar kita, namun memperoleh ilmu butuh kesabaran dan ketekunan untuk menuntut ilmu
Hal hal agar dapat giat dalam belajar diperguruan tinggi
Niat dalam menuntut ilmu sehingga ilmu tersebut dapat mencapai impiannya
Berkonsentrasi dalam menuntut ilmu sehingga apa yang dipelajari masuk kedalam otak
Berteman atau bergaul membuat semangat dalam belajar namun harus bersifat positif
Menjalaninya dengan penuh kesabaran dan santai namun serius dalam menuntut ilmu

Read More

SARJANA MEMBUMI

Sarjana Membumi adalah sarjana yang berhasil yang telah mereka perjuangkan dalam menggapai impian mereka dan dimana keberhasilan itu dipandang luas oleh orang lain sehingga mempunyai penilaian yang baik dari masyarakat akan kemampuan maupun keahlian yang ia miliki selama ia menuntut ilmu diperguruan tinggi dan pula kemampuan tersebut dapat bermanfaat bagi masyarakat disekitar.

Read More

KUALITAS SDM YANG DIBUTUHKAN SAAT INI

Pada jaman sekarang perkembangan jaman semakin maju dimana teknologi terus berkembang dalam proses aktivitas manusia sehari sehari,,
Dan perusahaan pun dalam mengembangkan perusahaannya menggunakan teknologi dalam proses kegiatan didalam perusahaan dengan tujuan agar lebih cepat dan teliti, dengan bantuan teknologi ini mempermudah pekerjaan manusia lebih mudah dan efektik plus efisien
SDM YANG DIBUTUHKAN SAAT INI
SDM yang dibutuhkan saat ini yaitu dimana para SDM mempunyai keahlian dibidang teknologi yang mempunyai kualitas dan kuantitas dalam perkembangan perusahaan untuk masa depan,,

SDM pun harus mempunyai pengalaman yang baik dalam bidang pekerjaan yang pernah mereka ikuti sebelumnya,

Kejujuran pun sangat dibutuhkan oleh perusahaan dalam seleksi SDM

dengan begitu pada jaman sekarang begitu berat perjuangan SDM dalam mengolah diri untuk mendapatkan kualitas dan kuantitas dan kejujuran dimata perusahaan maupun masyarakat secara umum

Read More

Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan

TEORI MOTIVASI
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting.

Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

PENTINGNYA MOTIVASI
Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya.

Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.

PANDANNGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa Motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Terkait dengan motivasi organisasi,
perlu kita pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing).

Langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.

Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua.

Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa dipastikan kinerja organisasi yang memburuk, menemukan kegagalan program kerja, bahkan terancam bubar.

SUMBER
http://www.anneahira.com/motivasi/motivasi-organisasi.htm

Read More

Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)


PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.
Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan

SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA :
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi

Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.

SUMBER
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

Read More